الصدق في القيادة هي سمة غالباً ما تكون غير موجودة. قد تكون الأمثلة الأكثر إثارة للقلق التي تتبادر إلى الذهن هي شركات مثل Enron أو Theranos ، التي أخبر قادتها أكاذيب Blatant حول أداء الشركة أو دفع زملاءهم إلى ارتكاب إجراءات مشكوك فيها قانونية بناءً على طلبهم. ولكن هناك أيضًا مستوى ثانٍ من خيانة الأمانة الأكثر شيوعًا ويمكن أن يؤثر أيضًا على الموظفين والشركات التي يعملون من أجلها.
يمكن تلخيص هذا النوع من خيانة الأمانة في ثلاث سمات. الأول هو تليين الحقائق قبل مشاركتهم مع الزملاء. يشارك القادة في مختلف المستويات معلومات مهمة ولكن تدور ، أو إزالة الإحصائيات الرئيسية أو ترك سياق حاسم لجعل المعلومات تبدو أفضل مما هي عليه. يضيف تليين الحقيقة هذه مع مرور الوقت لإعطاء الموظفين صورة غير مكتملة لأدائهم ، والفرق التي هم جزء منها ، والمنظمات التي يعملون في يوم لآخر.
والثاني هو عدم تبادل الحقائق الصعبة. دور القائد هو تطوير الأشخاص في فريقك ومساعدتهم على الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. لا يمكن أن ينمووا إذا لم يختبروا الآلام التي تؤدي إلى النمو ، وهذا يعني إجراء محادثات صعبة حول الشركة والفريق وأدائها الفردي. سيخبرك العديد من القادة أنهم واجهوا بعض الحقائق الصعبة في رحلة حياتهم المهنية ، وهم أفضل لذلك ، لكن العديد من القادة لا يزالون غير راغبين في قيادة محادثات صعبة بأنفسهم. بشكل عام ، لا أحد يريد الأخبار السيئة ، ولا أحد يريد أن يعطيها ، لكن 92 في المائة من المجيبين يتفقون على أن التعليقات السلبية ، إذا تم تسليمها بشكل مناسب ، فعالة في تحسين الأداء.
أخيرًا ، قد يؤدي التردد في التتالي إلى سوء تبادل المعلومات. الكثير من المنظمات تواجه مشكلة في تجميع المعلومات من الأعلى إلى الأسفل. عادةً ما تتم مشاركة المشاريع والقرارات والمعلومات الرئيسية مع كبار القادة أولاً ، مع توقع أن تنطلق إلى الأشخاص الذين يحتاجون إلى التنفيذ ضدها. في كثير من الأحيان ، لا يحدث هذا ، لأن القادة يفشلون في القيام بدورهم في سلسلة ، وعدم مشاركة المعلومات أسفل الخط مع تقاريرهم المباشرة ، أو لا تلتزموا بـ “المصدر الوحيد للحقيقة” ، مضيفًا سياقهم إلى مواد الشركة. يمكن أن تكون النتيجة مثل لعبة الهاتف السيئة.
لمعالجة هذه القضايا ، يجب على القادة البدء في اتخاذ إجراء مقصود واتباع قواعد المشاركة الثلاثة هذه:
اقرأ أيضًا...
- مشاركة المشاعر الحقيقية والصادقة: تتيح الضعف كقائد أن يكون الزملاء ضعيفًا أيضًا. قد يفاجأ القادة برؤية كيف يوجد فريقهم لدعمهم ، وكيف يمكن للضعف بناء علاقات أفضل والمزيد من الثقة ، والتواصل المفتوح. عندما تكون لديك فرصة لمشاركة شيء ذي معنى ، وخاصة المشاعر الصادقة ، تحرز المخاطرة.
- مشاركة الحقائق الصعبة: أفضل القادة على استعداد لإجراء محادثات صعبة مع فرقهم وأعضاء الفريق ، والمحادثات الصعبة ليست دائمًا ردود فعل سلبية. سيكون أفضل أعضاء الفريق في يوم من الأيام قادة أنفسهم. فكر في المبلغ الذي يمكنهم الاستفادة منه من خلال رؤية الخيارات التي اتخذتها ولماذا قمت بها. فكر في الأوقات التي حصلت فيها على دفعة في الوقت المناسب من قبل قائد لمساعدتك في الوصول إلى المستوى التالي من حياتك المهنية. هذه محادثات ، إذا تم القيام بها بشكل جيد ، تحدث عدة مرات فقط في مهنة ما ، ولكن يمكن أن تكون أحجار التنقل لقيادة عظيمة.
- شارك سياق أكثر مما تعتقد: يريد زملائك معرفة ما يجري ، لذلك من الأهمية بمكان أن تشاركهم المعلومات الرئيسية معهم كلما أمكن ذلك. لا تحتاج إلى إخبارهم بكل التفاصيل التي أنت مطلع على ذلك ، ولكن توفير أكثر من 10 في المائة فقط مما قد تعتقد في البداية قد يحدث فرقًا كبيرًا في فهمهم. من الصعب تحديد التعديلات الصغيرة للمعلومات ، لأن الدور الرئيسي للقيادة هو تفسير فريقك ، لكن دورك كقائد هو أخذ تلك الرسائل التي تشاركها وجعلها مفيدة لفريقك ، من خلال توفير الفهم والقيمة. لا تتسلل فقط إلى رسالة ؛ ساعد في التأكد من أنه مؤثر لفريقك.
إذا كنت تريد أن تكون قائدًا صادقًا ، فليس من السهل قول المزيد. ستحتاج إلى التحضير للاجتماعات بشكل مختلف ، والجلوس مع المحتوى ومعرفة ما يعنيه لفريقك وكيفية مشاركته. هذا يعني أن تضع نفسك هناك بطرق لم يفعلها الكثير منا من قبل ولا تشعر بالارتياح. هذا يعني إلقاء نظرة أعمق على فريقك ، ومن هم ، وما يجلبونه إلى الطاولة ، لذلك ، إذا لزم الأمر ، يمكنك مساعدتهم على تحقيق هذا المستوى التالي.
القيادة الصادقة هي عمل شاق. ولكن هذا ما تحتاجه منظماتنا وفرقنا.
المصدر :- Psychology Today: The Latest
