عندما يسمع الناس أنني “خبير” في القيادة عن بُعد ، غالبًا ما أحصل على نسخة من نفس السؤال: “ماذا تفعل عندما ينطلق شخص ما في فريقك أثناء العمل عن بُعد؟” أو “ماذا تفعل عندما يقوم شخص ما” بألعاب النظام “ولا يستجيب أو متاحًا خلال فترة عمله من المنزل (WFH)؟”
إنه سؤال رائع – وهو مسألة. لسوء الحظ ، كان على الكثير منا في مجال القيادة البعيدة التنقل في هذا السيناريو بالذات. لكن هذه هي الحقيقة: هذه ليست مشكلة عمل عن بُعد. إنها مشكلة الناس.
من المحتمل أن يتصرف الشخص الذي يتراجع أو يلعب النظام بهذه الطريقة في أي إعداد: شخصياً أو هجينًا أو بعيد تمامًا. هذا هو أول شيء يتعرف عليه.
ومع ذلك ، بغض النظر عما إذا كانت القضية تنبع من الهيكل التنظيمي (عن بُعد مقابل الشخص) أو هي أحد الموظفين (شخص فردي يتراجع) ، فإن التأثير على الفريق هو نفسه: إنه سام.
أولئك الذين ليس لديهم دور بعيد أو هجين يشعرون بالسخط والخيبة أمل. إنهم ليسوا من العدل ، كما يعتقدون ، أنه يجب أن يكونوا في المكتب بينما ينفد زميلهم في WFH ويلتقي الأداء. يبدأ الناس في التحدث. ينتشر ثرثرة. القطرات الروحية. الثقة تآكل. الآن ، يصبح ما بدأ كسلوك شخص واحد سيئ قضية على مستوى الفريق.
فيما يلي بعض النصائح العملية لمعالجة “loafer الاجتماعية” التي تعمل في مكان بعيد:
أوقية من الوقاية أفضل من رطل من العلاج.
من الأسهل دائمًا بناء ثقافة لا يتم فيها التسامح مع التسكع الاجتماعي ببساطة مما هو عليه لإصلاح المشكلة بمجرد جذرها. هذا ليس ممكنا دائما ، بالطبع. صعد صديق لي إلى دور قيادي جديد ورث هذا النوع من السلوك. لقد تم إنشاء الثقافة بالفعل ؛ كانت تحاول فقط توجيه السفينة وصحبة الدورة التدريبية. ولكن إذا تمكنت من المساعدة في تشكيل المعايير من البداية ، فإنها تساعد على تحديد توقعات واضحة حول التواصل والاستجابة والتسليمات. يساعد هذا العمل على منع المشاكل قبل أن تبدأ.
تشخيص قبل وصفه.
بعد ذلك ، اسأل “هل التسكع الاجتماعي للنمط ، أو مجرد تصور؟” في بعض الأحيان ما يبدو وكأنه تراكب هو في الحقيقة نقص في الوضوح. يمكن أن تكون التوقعات لم يتم توصيلها بشكل صحيح. أو ربما يكون هناك عدم تطابق بين ما تتوقعه وما يعتقدون أن النجاح يبدو. أحيانا نحن هل المشكلة: هل لديك تحيز اللاواعي الذي يعادل الرؤية مع القيمة (على سبيل المثال ، “إذا لم أرهم يعملون ، يجب ألا يكونوا”)؟ قبل القفز إلى الاستنتاجات ، تأكد من وجود مشكلة في الأداء ، وليس مجرد مشكلة رؤية. بالنسبة للسياق ، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل في الولايات المتحدة ، زادت الإنتاجية خلال الوباء عبر 61 صناعات ، عندما كان العمل عن بُعد في ذروته.
اقرأ أيضًا...
مدرب قبل أن تنطلق.
إذا حددت نمطًا حقيقيًا من الأداء الضعيف ، فلا تستعجل مباشرة إلى الإجراءات التأديبية. ابدأ بالفضول. جرب شيئًا مثل ، “لقد لاحظت أنك غير متاح في كثير من الأحيان خلال أيام العمل من المنزل. هل يمكننا التحدث عن كيفية عمل ذلك لك وللفريق؟” يؤدي مع الانفتاح ونهج القيادة التي تركز على الإنسان. إعادة النظر في النواتج ، وإعادة تعريف المعايير المشتركة ، وتوضيح توقعات وقت الاستجابة. الأهم من ذلك ، التركيز على النتائج – وليس الوجود المادي – كمعيار الخاص بك. إذا كانت هذه هي المرة الأولى التي تجري فيها هذه المحادثة ، تعامل معها كفرصة نمو ، وليس تدبيرًا عقابيًا.
لا تصدق لسلوك شخص واحد.
عندما يصبح أحد أعضاء الفريق مشكلة ، من المغري طرح سياسات أو قواعد جديدة للجميع. لكن السياسات البطانية يمكن أن تأتي بنتائج عكسية. إذا كان معظم فريقك يزدهر ، فقد يشعر تنفيذ سياسات ثقيلة بأنها عقاب. هذا يمكن أن يؤدي إلى تآكل الثقة والاستقلالية ، مما يخلق استياء بين أولئك الذين يؤدون أداءً جيدًا. بالإضافة إلى ذلك ، عندما يشعر الموظفون بالقلق باستمرار ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى تطوير العجز المستفاد ، مما يعيق الإنتاج ويؤذي ثقافة مكان العمل.
إجراء المكالمات الصعبة
في بعض الأحيان ، حتى مع التدريب والتوقعات الواضحة ، لا شيء يتغير. إذا كنت قد جربت كل شيء واستمر السلوك ، فقد حان الوقت للتصعيد. حلقة في مديرك أو HR. توثيق النمط. مبادرة عملية إدارة الأداء. لا أحد يريد اتخاذ هذه الخطوات ، لكنك مسؤول عن فريقك بأكمله. كما هو الحال في البستنة ، في بعض الأحيان عليك تقليم الفروع الميتة حتى يتمكن بقية النبات من أن ينمو بقوة وصحية. إذا كان شخص واحد يسمم الثقافة ، فإن إزالتها ليست قسوة ؛ إنه رعاية للفريق بأكمله.
العمل عن بعد لا يخلق مشكلات في الأداء. يكشفهم.
يمكن للموظف ضعيف الأداء الظهور في أي سياق. ولكن نظرًا لأن العمل عن بُعد يفتقر إلى “البصريات” للمكتب المادي ، فقد يكون من الصعب في بعض الأحيان إدارته. والخبر السار هو أن معظم العمال عن بُعد منتجون للغاية.
القراءات الأساسية الإنتاجية
لذا نعم ، في بعض الأحيان ، ستواجه شخصًا يخترق النظام. لكن لا تدع هذا الأمر يتصرف بك عن الصورة الأكبر: مع توقعات واضحة ، وثقافة قوية ، وقيادة مدروسة ، تعمل العمل عن بُعد.
المصدر :- Psychology Today: The Latest
