لفترة طويلة الآن ، تأرجح البندول عن المشورة الإدارية في الاتجاه الخاطئ ، نحو إدارة اليدين. المشكلة هي أنه تم إخبار عدد كبير جدًا من القادة بأن الموظفين يقومون بأفضل عملهم عندما يكونون أحرارًا في إدارة أنفسهم. يتم إخبارهم بأن أفضل طريقة لإشراك الموظفين في العمل هي وضع الموظفين في المهام التي يستمتعون بها ومنحهم الكثير من الثناء.
يُنصح المديرون اليوم بأن يكونوا مجرد ميسرين ، وهناك لمواءمة المواهب والرغبات الطبيعية للموظفين ذوي الأدوار المناسبة في مكان العمل. لا ينبغي للمديرين إخبار الناس عن كيفية أداء وظائفهم ، بل السماح للموظفين بالتوصل إلى أساليبهم الخاصة. الفكرة هي: اجعل الموظفين يشعرون بالرضا في الداخل ، وستهتم النتائج بأنفسهم.
لكن هؤلاء القادة يجب أن يواجهوا الواقع: لا يتمتع الموظفون بسلطة القيام بالأشياء بطريقتهم الخاصة في مكان العمل. إنهم ليسوا أحرارًا في تجاهل المهام التي لا يحبونها. إنهم ليسوا أحرارًا في فعلهم كما يحلو لهم. بدلاً من ذلك ، يحرر الموظفون اتخاذ قراراتهم الخاصة فقط ضمن إرشادات ومعلمات محددة تحددها الآخرين – في المقام الأول ، رئيسهم.
المسؤولية دون توجيه ودعم كافيين ليست تمكين. إنه يضع كل من المديرين وفرقهم للفشل.
الإدارة الدقيقة هي الأسطورة الأولى في مكان العمل.
يعمل الجميع تقريبًا بشكل أفضل مع مزيد من التوجيه والاتجاه والدعم من شخص أكثر خبرة. فلماذا في كثير من الأحيان يخمن المديرون غرائزهم الخاصة لأخذ يد أقوى؟
الخوف السائد متهم بالإدارة الدقيقة. عندما يتولى المديرون المسؤولية ، غالبًا ما يستجيب الموظفون بالقول: “أعرف كيفية القيام بعملي. لا تديرني!”
اقرأ أيضًا...
لكن معظم الحالات التي كانت مخطئة في الإدارة الدقيقة تتحول إلى انتقاد في تمويه. النظر في هذه الأمثلة الثلاثة.
- يجب على الموظف التحقق مع مديره في كل خطوة على الطريق لاتخاذ القرارات الأساسية أو اتخاذ إجراءات روتينية. إذا كان الموظف غير قادر على اتخاذ القرارات الأساسية أو اتخاذ إجراءات روتينية بمفرده ، فهذا دائمًا لأن المدير لم يعد الموظف مقدمًا. يجب على شخص ما أن يخبره ، “إذا حدث ، افعل B. إذا حدث C ، افعل D. إذا حدث E ، افعل F.” يجب على شخص ما أن يخبر الموظف بالضبط ما يجب القيام به وكيفية القيام بذلك. يتعين على شخص ما التأكد من أنهم يفهمون كيفية إنجاز مهامه وتنفيذ مسؤولياته. يجب على شخص ما تجهيز الموظف بأدوات وتقنيات الوظيفة. وأن شخصًا ما هو المدير.
- يتخذ الموظف القرارات ويتخذ إجراءات دون التحقق من أي وقت مضى مع مديرهم. عندما يكتشف المدير تلك القرارات والإجراءات ، يواجه الموظف مشكلة كبيرة. قد يتم إحراق الموظف لاتخاذ المبادرة ، لكنه ليس نتيجة الإدارة الدقيقة. إذا كان الموظف لا يعرف من أين تبدأ سلطته التقديرية وينتهي ، فذلك لأن رئيسه لم يوضح الإرشادات والمعلمات في المقدمة. الأمر متروك لمدير ذلك الشخص لتوضيح ما هو ضمن سلطته وما هو غير ذلك.
- يظل المدير متشابكًا مع مهام الموظف ، أو يتشابك الموظف مع مهام المدير. في النهاية ، لا يمكن لأي شخص تحديد المهام التي تنتمي إلى المدير وأيها تنتمي إلى الموظف. هذا يعود إلى الفشل في التفويض. من الصعب تفويض بعض الأعمال ، ولكن إذا كان لا يمكن تفويض العمل بشكل صحيح ، فمن مهمة المدير معرفة ذلك والتصرف وفقًا لذلك.
كل هذه الحالات ، التي غالباً ما تسيء إلى الإدارة الدقيقة ، تتحول إلى حالات نقص الإدارة. بالطبع ، بعض المديرين يبالغون في بعض الأحيان. لكن الغالبية العظمى تقللها. الإدارة الدقيقة الحقيقية نادرة جدا.
تمكين الموظف الحقيقي هو نتيجة المعلمات المحددة بوضوح.
إذا أراد المديرون تمكين الناس حقًا ، فيجب عليهم تحديد التضاريس التي تتمتع بها تقاريرهم المباشرة السلطة. تتكون هذه التضاريس من أهداف مفوضة فعليًا ، مع إرشادات واضحة ومواعيد نهائية ملموسة. إن التعبير المستمر مع كل موظف المعايير والتوقعات المناسبة – ما يجب القيام به وكيفية القيام بذلك – هو العمل الشاق المتمثل في قيادة وإدارة وإشراف.
ضمن المعلمات المفصلية بوضوح ، يتمتع الناس بسلطة. قد تكون هذه القوة محدودة. ولكن لديها أيضا فضيلة كبيرة لكونها قوة حقيقية.
المصدر :- Psychology Today: The Latest
