تشجيع شرارة الابتكار في فريقك

يا له من فرق يحدث بضع سنوات! آخر مرة كتبت فيها على هذه المدونة كانت يونيو 2023. لقد تغيرت أشياء كثيرة منذ ذلك الحين ، والآن الطفل الكبير على الكتلة هو منظمة العفو الدولية.

إن معدل LLMS الجديد المتاح تجاريًا (على سبيل المثال chatgpt ، الجوزاء) قد غير كيف يمكننا إكمال مهام العمل محيرًا تمامًا. لقد اعتدنا جميعًا على استخدام أصدقائنا الجدد من الذكاء الاصطناعي لمساعدتنا في تلخيص المحتوى أو تجميع الخطوط العريضة للعرض التقديمي ، وهناك الآن أدوات لبناء منتجات على شبكة الإنترنت في غضون دقائق كنت بحاجة إلى فريق من المهندسين.

لا أحد يعرف تمامًا ما الذي سيعنيه كل هذا بالنسبة لعملنا ، لكن التغييرات الكبيرة تأتي حتماً. بطبيعة الحال ، فإن هذه الأدوات قابلة للتطبيق (ومثل بعض البشر ، غير مدركين بسعادة عن قابليتهم لتخفيفهم) ، ولكن لا يوجد شك في أنها تصنع مساعدين هائلين عند الإشراف بعناية.

الميزة المحتملة الكبيرة الأخرى لأدوات الذكاء الاصطناعي هي أنها لا تأتي مع إزعاج علم النفس البشري. لا يشعرون بالإحباط إذا حصل زملائهم على ائتمان أكثر منهم ، ولا يشعرون بالحاجة إلى رؤيته وقبولهم من قبل رئيسهم ، ولا يحتاجون حتى إلى الحصول على مكافآت أو حوافز مدفوعة لإكمال عملهم. إلى آلة الشركات ، هذا يبدو وكأنه حلم.

بالطبع ، لدى الذكاء الاصطناعى الكثير من القيود (بما في ذلك عدم الوعي الذاتي الذي ذكرته من قبل) ، ولكن أين هو القيد الحقيقي الحالي في رأيي؟ التفكير الإبداعي. نوع الابتكار الذي يخلق منتجات تلبية احتياجات الناس لم يعرفوا حتى أنهم لديهم. الابتكار الذي يأخذ مدخلات من جميع مناحي الحياة ويحولها إلى حل أكبر من مجموع أجزائه.

إذا كان المستقبل هو القوى العاملة التي يتم استكمالها إلى حد ما على الأقل من قبل مساعدي الذكاء الاصطناعى ، فإن فتح الابتكار البشري هو المكان الذي يمكن للمؤسسات أن تبدأ في التمييز بين منتجاتها وخدماتها.

تمت دراسة الكثير حول كيفية فتح شرارة الدافع في قاعدة الموظفين. النظرية المهيمنة في هذا الفضاء هي نظرية تقرير المصير ، والتي تقول بشكل أساسي أن الناس يحتاجون إلى التمكين في العمل ليشعروا بالدوافع المستقلة.

أظهرت نظرية تقرير المصير أن هناك مجموعة من أنواع التحفيز المختلفة. يأتي المزيد من الدافع “الخاضع للرقابة” من مصادر خارجية ، مثل المكافآت المالية أو الضغط الاجتماعي. يأتي الدافع “المستقل” من الداخل (على غرار الدافع الجوهري) وهو مدفوع بالإيمان أو التمتع أو الشعور بالملكية. وجدت الدراسات باستمرار أن الدافع المستقل بشكل عام أفضل في التنبؤ بمجموعة من النتائج التنظيمية ، بما في ذلك المشاركة والرفاهية ومجموعة من سلوكيات العمل الإيجابية.

ستُغفر لأنك تفكر في أن المزيد من الدافع الخاضع للرقابة ، القادم من مصادر خارجية ، أمر سيء. لكن هذا ليس هو الحال في الواقع. وجدت دراسة تم بحثها جيدًا أنه بدلاً من أن تكون أفضل من الدافع الذي يتم التحكم فيه والمستقلة ، يلعب أدوارًا مختلفة. بشكل عام ، يمثل الدافع الخاضع للرقابة أكثر لكمية ناتج الموظفين ، ومستقلًا للجودة. على افتراض أن كلا من الكمية والجودة مهمة في مكان العمل (وفي تجربتي ، فهي) ، فإن كلا النوعين من الدافع مهمان للزراعة ، على الرغم من أنك قد ترغب في الاعتماد على كل واحد في أوقات مختلفة اعتمادًا على المهمة قيد التنفيذ.

هناك أيضًا عنصر فردي مهم هنا – سيكون لدى الأشخاص المتكافئين مزيجًا من المحفزات المختلفة في أوقات مختلفة. لقد قمت مؤخرًا بإجراء بحث حول هذا الموضوع الذي سأشاركه في منشور مدونة قريبًا.

نحن نعلم أنه من المستحيل على الإنسان التنافس مع الذكاء الاصطناعي عندما يتعلق الأمر بمقدار العمل الذي يمكننا إكماله في وقت محدد. هم أسرع منا ، لا هوادة فيها في خدمتهم. ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بجودة هذا العمل ، والتفكير الإبداعي ، يمكننا وضع حلول جديدة ، ومنتجات ، وكفاءة أعلى ، وعمليات أفضل ، ونهج المبيعات الجديدة ، حيث يمكننا ويجب أن نستمر في تقديم القيمة الفريدة للعقل البشري. وزراعة أنه في القوى العاملة لدينا سيتطلب التركيز على زراعة الدافع المستقل ، والاستفادة من إنسانيتنا ، وإشعال شرارة الدافع والإبداع – وهناك المزيد للوصول إلى هذا الموضوع!

المصدر :- Psychology Today: The Latest