لماذا تتوقف الموهبة العصبية

تشهد العديد من الشركات كبار الفنانين يخرجون من الباب. ما الذي يسبب هذا الخروج؟ في كثير من الأحيان ، لا يتعلق الأمر بالتعويض. عندما يكون أكثر من نصف المهنيين العصبيين قد تركوا وظيفة أو يفكرون بشكل خطير في الإقلاع عن التدخين لأنهم لم يشعروا بالدعم ، فإننا ننظر إلى أزمة المواهب التي تتطلب اهتمامًا فوريًا.

كيف وصلنا إلى هنا؟ لقد أدركت الشركات منذ فترة طويلة أن الناس ليسوا متماثلين. اختبارات الشخصية ، وتقييم على غرار الاتصال ، وتمارين بناء الفريق شغلت قاعات المؤتمرات لسنوات. لكن مثل هذه الأدوات لها قيود: غالبًا ما تكون واحدة وتُقام وتوفر فقط معلومات على مستوى السطح. لم يجمعوا دائمًا الأشخاص للعمل مع بعضهم البعض على مستوى عملي فيما يتعلق بكيفية تفكيرهم.

في السنوات القليلة الماضية ، تضخمت بيئات العمل الهجينة تحديات التعاون بشكل كبير. ما اعتاد أن يكون احتكاك التواصل البسيط في الإعدادات وجهاً لوجه ، أصبح حواجز رئيسية مع الفرق التي يتم توزيعها.

في الوقت نفسه ، أدت الزيادات الهائلة في محادثات التنوع العصبي إلى تحديد المزيد من الأشخاص على أنهم عصبيون. ومع ذلك ، ظل المديرون والفرق والموارد البشرية غير مستعدين لدعم وزيادة إمكاناتهم. قد يكون ما يصل إلى شخص واحد من كل خمسة أشخاصًا عصبيًا بطريقة ما ، ومع ذلك فإن معظم المنظمات ليس لديها إطار عملي للاستفادة من هذا التنوع المعرفي.

الضغط يتصاعد من جميع الجوانب. يطالب الموظفون بالتضمين والانتماء الحقيقيين ، مع إحباط متزايد من التقاعس التنظيمي. في حين ركزت بعض المنظمات الرائدة على محمل الجد على الانسياب العصبي ، فقد تجاهل آخرون ذلك بالكامل ، مما خلق الإلحاح والإحباط من جانب الموظفين الذين يحرصون على التغيير الحقيقي.

التكلفة الخفية

يمتد التأثير المالي لفقدان المواهب العصبية عالية الأداء إلى أبعد من تكاليف الاستبدال. تظهر الأبحاث أن الثقافة السامة أقوى 10.4 مرة من التعويض في التنبؤ بمعدل استنزاف الشركة. عندما لا يتمكن الموظفون الموهوبين من العثور على الدعم الذي يحتاجونه للنجاح ، فإنهم أيضًا ، بالطبع ، يأخذون الكثير من القيمة معهم – على وجه التحديد ، معرفتهم المؤسسية وعلاقات عملائهم.

نسمع أن المديرين المحبطين لديهم نفس المحادثة: “لا أعرف كيفية التواصل مع هذا الموظف”. وعندما لا يعرف المديرون كيفية إدارة الموظفين العصبيين بشكل فعال ، يعاني الجميع. يبدو أن هناك أزمة كبيرة في الإدارة في عام 2020: في الواقع ، يعتقد 1 من كل 3 عمال أمريكيين أن مديرهم لا يعرف كيفية قيادة فريق. ليس من المستغرب أن يلعب ذلك في قضايا مضخمة عندما يتعلق الأمر بدعم الموظفين العصبيين.

هذا يعني أيضًا أن الموظفين الموهوبين غير مستغلين – والفرق تكافح من أجل الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة نتيجة لذلك. واجه 56 ٪ من المجيبين العصبي عوائق اتصال في العمل ، في حين واجه 52 ٪ من الموظفين تعارضات مع الزملاء بسبب اختلاف أنماط العمل. تمثل تعارضات نمط التواصل الجماعي إخفاقات نظامية في كيفية تنظيم التعاون.

وفي الوقت نفسه ، يشعر الموظفون العصبيون بالعبث. ما يقرب من نصف (45 ٪) من المهنيين العصبيين لن يشعروا بالراحة عند طلب الدعم أو التعديلات في العمل ، حتى عند وجود ERGs. تركت الفجوة بين أحداث الوعي والتغيير التنظيمي العملي كل من الموظفين وقادة ERG محبطين بسبب عدم وجود تقدم ذي معنى.

لا عجب ، إذن ، أن ما يقرب من 23 ٪ من المجيبين يفكرون حاليًا في الإقلاع عن وظائفهم لأن صاحب العمل لا يدعم احتياجاتهم بشكل كافٍ.

قضية العمل للعمل

المنظمات التي تتجاهل هذا التحدي تفعل ذلك في خطر خاص بها – سواء من حيث إدارة المخاطر ، ومن حيث ما قد يفوتون في الاتجاه الصعودي. في الواقع ، تشير الأدلة إلى أن الفرق التي تشمل المهنيين العصبيين يمكن أن تعاني من زيادة بنسبة 30 ٪ في الإنتاجية ، وأيضًا أن الشركات الأكثر تنوعًا هي 19 نقطة مئوية في إيرادات الابتكار.

عندما يتعلق الأمر بالعلاج العصبي ، فإن شركتنا ، قد وجدت شركتنا-بالتعاون مع قادة الموارد البشرية العالمية CIPD-أن المنظمات التي نفذت استراتيجيات الانقلاب العصبية العملية تبلغ عن مزايا تجارية متعددة: 63 ٪ يرون تحسينات في الرفاهية ، و 55 ٪ في الثقافة ، و 53 ٪ في الإدارة ، و 45 ٪ في الابتكار.

ما هو المطلوب هنا؟ يمكن للعديد من المنظمات العليا أن تقدم أمثلة على استراتيجيات التوصيل العصبي القابلة للتطوير التي تنشط الأشخاص حول صلة دورهم والخطوات العملية التي يمكنهم اتخاذها.

مبادرات الناجحة الناجحة أيضًا تتخذ أيضًا مقاربة واسعة. مع التركيز على حقيقة أن الجميع لديه دماغ مختلف ، وإيلاء المزيد من الاهتمام لهذه الفوائد. بدلاً من توجيه الأفراد العصبيين ، تركز الاستراتيجيات الأكثر فاعلية على إنشاء أماكن عمل شاملة عصبية تعمل على تحسين التعاون لجميع أنماط التفكير.

وهذا يعني تجاوز تقييمات الشخصية إلى تدريب المدير العملي الذي يعالج أنماط التفكير المختلفة. تقدم الحلول الفعالة استراتيجيات محددة للسيناريوهات المشتركة: الموظف الذي يحتاج إلى تعليمات مكتوبة ، أو عضو الفريق الذي يعالج المعلومات بشكل مختلف ، أو الزميل الذي يساهم بشكل أفضل في المناقشات المنظمة بدلاً من المفتوح.

البيانات واضحة ، حالة العمل مقنعة ، وأزمة المواهب حقيقية. أكثر من نصف موظفيك العصبي يفكرون في المغادرة ، ليس لأنهم لا يريدون المساهمة ، ولكن لأنهم لم يحصلوا على الأدوات والدعم للنجاح.

مؤسستك لديها موهبة عصبية. والسؤال الحاسم هو ما إذا كنت تخلق ظروفًا لتلك الموهبة لتزدهر أو تستعد لمشاهدتها وهي تخرج من الباب.

المصدر :- Psychology Today: The Latest