ما هي المهارات التي يحتاجها المديرون لأول مرة؟ إنه سؤال قديم قدم مجال الإدارة نفسه.
كونك مديرًا فعالًا ليس بالأمر السهل. والحقيقة هي أن العديد من المديرين الجدد “يتم إلقاؤهم على الذئاب” مع مجموعة المهارات المناسبة ولا المزاج لتحقيق النجاح في هذا الدور.
هذا هو السبب في أنني كنت مهتمًا عندما صادفت مؤخرًا دراسة استقصائية جديدة (أجريت في أوروبا وآسيا وأمريكا اللاتينية ، مما أعطاها منظورًا عالميًا مفيدًا) فحص السؤال أعلاه.
كشفت المسح أيضًا عن تباينات بين ما شعر المديرون لأول مرة أنهم يحتاجون إليه وما يعتقد الأفراد ذوي الخبرة الآخرين في المنظمات أن المديرين الجدد يحتاجون إليه.
فجوات المهارة
غالبًا ما يتم ترقية المديرين الجدد إلى الدور مع تدريب رسمي أو معدوم. بالنظر إلى هذه البداية الصعبة ، من الصعب أن يكون لديهم فجوات مهارة جوهرية تحتاج إلى تحسن.
دعونا نلقي نظرة على بيانات المسح الرئيسية ؛ أجريت هذه الدراسة من قبل مجموعة Cegos ، وهي شركة تعليمية وتنمية فرنسية.
في الاستطلاع ، أظهرت “الكفاءات” العليا التي شعر المديرون لأول مرة أنهم بحاجة إلى تطوير “أداء أفضل” أيضًا اختلافات كبيرة بين تصورات المديرين لقدراتهم وكيف ينظر إليهم موظفو الموارد البشرية المتهمون بتطوير الإدارة.
على سبيل المثال ، شعر 30 في المائة من المديرين الجدد أنهم بحاجة إلى تحسن في “قيادة الفريق والتحفيز”. من بين المشاركين في الموارد البشرية ، شعر 37 في المائة أن المديرين الجدد يحتاجون إلى تحسين في هذا المجال.
كانت المديرين الجدد المهمة الثانية التي أرادها المديرون الجدد هي “صنع القرار السريع والاستراتيجي” ، مع إعطاء الأولوية بنسبة 25 في المائة ، مقارنة بنسبة 30 في المائة في مجموعة الموارد البشرية الذين شعروا أن المديرين لأول مرة يمكنهم الاستفادة منه.
ثالث أعلى كفاءة أراد المديرون الجدد أن يحسنوا “التواصل الواضح والفعال مع الفريق” ، الذي شعر 24 في المائة من المديرين لأول مرة أنهم يحتاجون إليه. ومن المثير للاهتمام ، أن الفجوة بين المديرين الجدد والموارد البشرية كانت أكبر هنا ، حيث شعرت 38 في المائة من مجموعة الموارد البشرية بأنهم بحاجة إلى بناء مهارات الاتصال.
كانت السمة الرابعة التي توضح المدير الجديد مقابل HR GAP هي “إدارة الصراع والوساطة” ، حيث يسعى 22 في المائة من المديرين الجدد إلى التحسن هنا ، في حين أن 27 في المائة على جانب الموارد البشرية شعروا بأنه مطلوب.
كل هذه الكفاءات-التي تحفز ، التواصل ، اتخاذ القرارات ، وحل النزاعات-هي ما يسمى “المهارات اللينة” الضرورية للإدارة اليومية الناجحة.
المهارة الأكثر تأسيسية
الحقيقة ، كما يعرف معظم الأشخاص الذين كانوا حول الإدارة لفترة من الوقت ، هو أن المهارات اللينة قد يكون من الصعب العثور عليها.
لماذا؟ ببساطة ، يتم اختيار العديد من المديرين لأسباب خاطئة.
على وجه التحديد ، يتم ترقية الموظفين بشكل متكرر إلى أدوار إدارية لأنهم خبراء فنيون هم أفراد ذوو الأداء العالي ويعرفون موضوعهم جيدًا. هذا كل شيء جيد. ومع ذلك ، فهذا لا يعني أن لديهم أيضًا المزيج الصحيح من المهارات الشخصية ليكونوا قادة فعالين للبشر الآخرين.
في تحليل بيانات المسح الموضحة أعلاه ، لم أكن مندهشًا على الإطلاق أن أوسع فجوة بين تصورات الموارد البشرية والإدارة الجديدة التي تنطوي على “اتصال واضح وفعال مع الفريق”. بالنسبة لي ، كان التواصل دائمًا الأكثر تأسيسية من العديد من مهارات الإدارة الأساسية.
على سبيل المثال ، إذا كان المدير الجديد هو التواصل الطبيعي الجيد ، فقد كان لديه أو هي القدرة على أن يكون قائد فريق قوي ، وحافز فعال ، ورسام للنزاع.
ومع ذلك ، إذا كان المدير الجديد هو التواصل الضعيف أو المتردد ، فمن المحتمل أن يكون دائمًا هو أسماك تسبح في اتجاه المنبع (بغض النظر عن القدرات التقنية) ، ويحارب الرياح المعاكسة بين الأشخاص باستمرار في هذا الدور.
في كل عقود من العمل في العمل ، لم أشعر أبدًا أنني قابلت مديرًا جيدًا لم يكن أيضًا تواصلًا جيدًا.
المصدر :- Psychology Today: The Latest
